Una dintre cele mai importante modificări aduse Codului Muncii se referă la introducerea obiectivelor de performanță individuală și a criteriilor de evaluare a activității angajaților, în funcție de care se poate decide concedierea unui salariat pe motiv de necorespundere profesională.
- Publicitate -
Avocatul Carmen Știrbu, coordonatorul echipei de Dreptul muncii din cadrul casei de avocatură Schoenherr și Asociații, a explicat pentru Realitatea.net punct cu punct impactul modificărilor care vor deveni lege din 30 aprilie.
Care sunt noutățile
În forma modificată a Codului Muncii se introduc o serie de prevederi care privesc (1) obiectivele de performanță individuală și (2) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului și procedura de evaluare aferentă. Astfel:
1. Obiectivele de performanță individuală. Drepturile angajatorului se suplimentează cu o nouă prerogativă: dreptul de a stabili obiectivele de performanță individuală.
Se stabilește expres faptul că, în cadrul procedurii de concediere colectivă a salariaților, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea obiectivelor de performanță individuală.
2. Criteriile de evaluare a activității profesionale și procedura de evaluare. Potrivit formei modificate a Codului Muncii, la angajare persoana selectată trebuie să fie informată cu privire la criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Aceste criterii trebuie prevăzute expres și în contractul individual de muncă. "Orice modificare a acestor criterii impune încheierea unui act adițional la contractul de muncă, prin urmare implică acordul prealabil al salariatului", precizează avocatul de la Schoenherr și Asociații.
De asemenea, criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților trebuie să fie prevăzute în mod expres în regulamentul intern al angajatorului.
În cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d) Codul Muncii), concedierea poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulament intern.
"Stabilirea unor obiective de performanță și mai ales a unor criterii clare în baza cărora angajatorul să poată evalua activitatea profesională a angajatului derivă din nevoia reală a oricărui angajator de a controla și eficientiza activitatea internă a societății", consideră Carmen Știrbu.
Obiectivele de performanță, drept unilateral al angajatorului
Stabilirea obiectivelor de performanță urmează să fie realizată unilateral de către angajator, salariatul trebuind să le respecte sau cel puțin să încerce să le atingă, însă neavând posibilitatea de a cenzura acest drept, explică avocatul Schoenherr și Asociații.
Această reglementare se explică prin faptul că angajatorul este singurul care poate determina rezultatele pe care dorește să le atingă și care poate stabili obiectivele pe care salariații trebuie să le realizeze în atingerea acestor rezultate.
Dat fiind că activitățile economice cunosc o permanentă schimbare și nevoie de adaptare la condițiile pieței, obiectivele de performanță trebuie modificate și adaptate periodic la aceste nevoi.
"Dacă angajatorul ar trebui ca, de fiecare dată când se impune o modificare a obiectivelor de performanță, să ceară acordul prealabil al salariatului, în cazul în care aceștia ar refuza noile obiective, s-ar putea ajunge la un blocaj sau cel puțin la o obstrucționare în dezvoltarea economică normală a societății", argumentează Carmen Știrbu.
Distincția între obiectivele de performanță și atribuțiile postului
Codul Muncii nu prevede obligația de a include obiectivele de performanță în contractul individual de muncă.
"O astfel de obligație este prevăzută expres pentru atribuțiile postului, care nu se confundă însă cu obiectivele de performanță", explică avocatul.
Atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat trebuie incluse în fișa postului, semnată și acceptată de salariat.
Potrivit avocatului, atribuțiile prevăzute în fișa postului trebuie să stabilească activitățile zilnice sau periodice pe care salariații trebuie să le desfășoare, pe când obiectivele de performanță reprezintă ținte pe care angajații trebuie să le urmărească într-o anumită perioadă de timp (de obicei anul calendaristic sau anul financiar).
Obiectivele de performanță se pot referi la cantitate, calitate, eficiența costurilor, respectarea termenelor etc.
Obiective de performanță rezonabile și aduse la cunoștința salariaților
"Deși nu se precizează expres în Codul Muncii, credem că aceste obiective de performanță trebuie să fie stabilite pe baze reale și rezonabile astfel încât să permită salariatului atingerea lor și trebuie să fie aduse la cunoștința salariaților la începutul sau chiar înaintea intervalului de timp pentru care sunt stabilite", arată Carmen Știrbu.
În caz contrar, angajatorul nu ar putea invoca în detrimentul salariaților faptul că obiectivele de performanță nu au fost îndeplinite.
Stabilirea criteriilor de evaluare
Criteriile de evaluare trebuie stabilite în mod general, la nivelul întregului angajator, iar nu separat pentru fiecare salariat în parte. Ele sunt incluse în regulamentul intern al angajatorului.
"Aceste criterii urmează apoi a fi prevăzute în contractele individuale de muncă ale fiecărui salariat și cu informarea prealabilă a acestora", spune avocatul Schoenherr și Asociații.
În cazul în care criteriile stabilite la nivelul angajatorului se modifică, acestea nu pot fi implementate efectiv la nivel individual decât după modificarea fiecărui contract de muncă în parte, ceea ce implică acordul prealabil al salariatului în acest sens.
Decurge de aici, potrivit avocatului, necesitatea negocierii modificării criteriilor de evaluare anterior stabilirii acestora la nivelul angajatorului, pentru a asigura posibilitatea implementării efective ulterioare a acestora.
Procedura de evaluare
Procedura de evaluare va trebui stabilită, potrivit modificărilor din Codul Muncii, în primul rând prin contractul colectiv de muncă. Codul Muncii obligă angajatorii să prevadă procedura de evaluare și în regulamentul intern.
"În cazul în care există atât contract colectiv, cât și regulament intern, ar trebui aplicată în primul rând procedura de evaluare prevăzuta în contractul colectiv", consideră Carmen Știrbu.
Implicații asupra concedierii colective
Până în prezent, angajatorii erau obligați ca la orice concediere colectivă sa selecteze salariații mai întâi pe criterii sociale. De exemplu, în cazul a doi soți, trebuia încetat mai întâi contractul soțului cu venit mai mic, sau concedierea trebuia să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în intreținere.
După modificarea Codului Muncii în etapa selectării salariaților care urmează să fie disponibilizați colectiv, angajatorul va proceda mai întâi la evaluarea realizării obiectivelor de performanță ale salariaților și abia apoi va aplica criteriile de departajare prevazute 69 alin. 2 lit d) Codul Muncii.
"Această modificare legislativă răspunde unei nevoi reale a oricărui angajator ca, atunci când trebuie să renunțe în masă la salariați, să disponibilizeze în primul rând pe aceia care nu sunt performanți, păstrând în societate salariații care și-au dovedit eficiența", arată avocatul de la Schoenherr și Asociații.
