Pretențiile față de salariat, la discreția angajatorului?

"La noi la firmă e haos de când șeful a început să facă disponibilizări pe motiv că salariații respectivi nu s-au ridicat la înălțimea exigențelor firmei, cum spune noul Cod al Muncii. Abia după ce am făcut o mică grevă, ne-au dat la fiecare o listă cu obiective de performanță, sub amenințarea că dacă nu o respectăm, vom fi și noi dați afară. Așa se fac listele astea, fără știrea noastră? Nu trebuie să știm și noi ce ni se cere?". (Maria T.).

xxx

Despre ceea ce presupun obiectivele de performanță individuale impuse de angajator și cum trebuie să se stabilească acestea, am primit lămuriri din partea expertei în probleme de legislație, Manuela Marcu. Specialista a precizat din start că, pentru înțelegerea problemei, este bine să se facă distincție între criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului (care sunt stabilite cu caracter general și se caracterizează prin statornicie, continuitate) și stabilirea obiectivelor de performanță individuală și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Într-adevăr, angajatorul… taie și spânzură!

Actuala legislație a muncii permite angajatorului să fie singurul care poate determina rezultatele pe care dorește să le atingă și care poate stabili obiectivele pe care salariații trebuie să le realizeze în atingerea acestor rezultate, salariatul trebuind doar să le respecte sau cel puțin să încerce să le atingă, însă neavând posibilitatea de a cenzura acest drept al angajatorului.

Obiectivele diferă de la salariat la salariat

Pe de altă parte, obiectivele de performanță pe care le poate impune angajatorul diferă de la caz la caz, în funcție de poziția salariatului îm schemă, de specificul muncii etc. Acestea se pot referi la cantitate, calitate, eficiența costurilor, respectarea termenelor etc., în funcție de natura muncii prestate de către fiecare salariat în parte.

Pretențiile - rezonabile și cunoscute de angajați

Cu toate că în Codul Muncii nu se fac precizări exprese, Manuela Marcu a subliniat că orice angajator care se respectă stabilește aceste obiective pe baze reale și cât mai rezonabile, astfel încât să permită salariatului să le și atingă. Mai mult, legea obligă angajatorul să aducă la cunoștința salariaților, la începutul sau chiar înaintea intervalului de timp pentru care sunt stabilite, lista cu criteriile de performanță impuse. Dacă nu procedează astfel, lucru valabil și în cazul invocat astăzi, angajatorul nu mai are dreptul să invoce, în defavoarea salariaților, faptul că obiectivele de performanță nu au fost îndeplinite și, pe cale de consecință, trebuie să suporte urmările.