Economia națională reinventează pachetul salarial

"Angajăm inginer constructor; pachet salarial motivant." "Căutăm constructori. Salariu interesant. Beneficiile acordate se discută la interviu." Reprezentant vânzări regional; salariu negociabil, bonus în funcție de realizări, telefon și mașină de serviciu, training." "Manager de proiect IT software. Loc de muncă în București, salariu atractiv și bonusuri funcție de performanță. Perioadă de acomodare cu proiectul de o lună în Marsilia, Franța." "Agent înmatriculări. Salariu, telefon mobil, computer, mașină de serviciu." O simplă lectură a ofertelor de job-uri din anul 2007 conduce la o concluzie interesantă. Sub impactul crizei forței de muncă, sistemul de cointeresare a lucrătorilor este tot mai creativ. Practica pachetelor salariale, în care numărul și pon-derea avantajelor materiale este în creștere, tinde să se generalizeze. Se produce o schimbare radicală în sistemul de stimulare a muncii. Mărimea salariului continuă să joace rolul principal, dar avantajele suplimentare fac, de cele mai multe ori, diferența în cadrul competiției dintre angajatori.

Migrație dirijată

Metoda pachetelor salariale nu este de dată recentă în România. Înainte de 1989, pe lângă leafă, se acordau tot felul de avantaje: cel de al 13-lea salariu, prime de instalare pentru cei ce erau anga-jați în alte localități decât cele de domiciliu, locuințe gratuite, cotă de curent electric moca, pentru lucrătorii din domeniul energetic, tain de carne, pentru cei ce mun-ceau în abatoare, perfecționare profesională gratuită și alte alea. Când statul comunist intenționa să provoace migrația forței de muncă dinspre rural spre urban, dinspre agricultură spre industrie, dinspre unitățile economice deja consolidate spre cele în construcție, închidea robinetul stimulentelor din sectorul de plecare și îl deschidea în cel de sosire. Prin metoda decalajelor de salarii și de avantaje materiale, manipula, în mod centralizat, fluxurile de forță de muncă de-a lungul și de-a latul țării. Pe baza ei s-au făcut industrializarea și urbanizarea țării, marile obiective economice și tot ea a generat o serie de efecte perverse, precum depopularea satelor, feminizarea și îmbătrânirea forței de muncă din agricultură, criza locuințelor în mediul urban, expansiune blocurilor "cutii de chibrit", cu confort redus.

De voie, de nevoie

În anii ´90, o dată cu apariția și creșterea șomajului, alimentat, mai ales, de disponibilizările colective, stimulentele au fost continuu amputate. Având o armată de rezervă la poarta unităților, capitalul privat a redus, la salariu, sistemul de cointeresare. Trebuie să recunoaștem însă că statul a avut cea mai mare contribuție la această schimbare. Prin politica strângerii șurubului fiscal el a descurajat creșterea salariilor și acordarea stimulentelor materiale de către angajatori.

Începând din anul 2000, pe măsura repornirii motoarelor economiei naționale, dar, mai ales, ca urmare a deschiderii pieții internaționale a muncii pentru lucrătorii români, tot mai multe sectoare economice au început să resimtă lipsa forței de muncă. Armata de rezervă s-a topit văzând cu ochii, iar migrația forței de muncă a crescut în intensitate an de an. Ea a atins cote critice în construcții, industria navală, în cea petrolieră și metalurgie, în sănătate, învățământ și servicii. Până și în shipping-ul românesc, rămas fără obiectul muncii după dispariția flotei maritime, se manifestă o acută criză de ofițeri, sub impactul cererii externe tot mai mari.

Companiile românești se văd depășite de dimensiunea migrației interne și externe. Nu au încotro și trebuie să umble la sistemul de cointeresare a muncii. Desigur, cele mai multe dintre ele nu pot concura cu Occidentul la salarii, dar pot îndulci lefurile cu avantaje materiale. Unele sunt admise chiar de sistemul fiscal, devenit ceva mai permisiv sub impactul crizei forței de muncă. Altele sunt la limita sau pur și simplu în afara legii.

Coșul legal

Codul fiscal le permite agenților economici să garnisească pachetele salariale cu următoarele stimulente deductibile: tichete de masă și drepturi de hrană; tichete de creșă; locuință de serviciu gratuită; transportul între localitatea de domiciliu și locul de muncă; costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu; ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile; ajutoarele pentru naștere; cadouri pentru copiii minori ai salariaților, de 1 iunie, cadouri pentru salariate, de 8 Martie, cadourile pentru angajați cu ocazia Paștelui, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, în cuantum de 150 lei; costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora (astfel cum este prevăzut în contractul de muncă); indemnizații de instalare la încadrarea într-o unitate situata într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate; după absolvirea studiilor; plați compensatorii în cazul concedierilor colective.

Sunt considerate, de asemenea, cheltuieli deductibile: contribuțiile efectuate în numele angajaților la fondurile de pensii facultative, în limita echivalentului în lei a 200 euro anual pentru o persoană; prima de asigurare voluntară și boli profesionale, în aceeași limită; cheltuie-lile de funcționare, întreținere și reparații aferente autoturismelor folosite de personalul de conducere și de administrare al persoanei juridice.

x x x

Cei mai mulți angajatori aplică selectiv aceste stimulente materiale, condiționând acordarea lor de creșterea performanței în muncă. Ceea ce, în principiu, este corect. Dar adevărul este că sistemul legal de cointeresare în muncă nu este la îndemâna tuturor angaja-torilor români. Puțini au forța economică (dublată de competența managerială) de a folosi cât mai multe dintre aceste pârghii. Și tocmai slăbiciunea lor alimentează adâncirea crizei forței de muncă.

"Angajăm inginer constructor; pachet salarial motivant." "Căutăm constructori. Salariu interesant. Beneficiile acordate se discută la interviu." Reprezentant vânzări regional; salariu negociabil, bonus în funcție de realizări, telefon și mașină de serviciu, training." "Manager de proiect IT software. Loc de muncă în București, salariu atractiv și bonusuri funcție de performanță. Perioadă de acomodare cu proiectul de o lună în Marsilia, Franța." "Agent înmatriculări. Salariu, telefon mobil, computer, mașină de serviciu." O simplă lectură a ofertelor de job-uri din anul 2007 conduce la o concluzie interesantă. Sub impactul crizei forței de muncă, sistemul de cointeresare a lucrătorilor este tot mai creativ. Practica pachetelor salariale, în care numărul și pon-derea avantajelor materiale este în creștere, tinde să se generalizeze. Se produce o schimbare radicală în sistemul de stimulare a muncii. Mărimea salariului continuă să joace rolul principal, dar avantajele suplimentare fac, de cele mai multe ori, diferența în cadrul competiției dintre angajatori.

Migrație dirijată

Metoda pachetelor salariale nu este de dată recentă în România. Înainte de 1989, pe lângă leafă, se acordau tot felul de avantaje: cel de al 13-lea salariu, prime de instalare pentru cei ce erau anga-jați în alte localități decât cele de domiciliu, locuințe gratuite, cotă de curent electric moca, pentru lucrătorii din domeniul energetic, tain de carne, pentru cei ce mun-ceau în abatoare, perfecționare profesională gratuită și alte alea. Când statul comunist intenționa să provoace migrația forței de muncă dinspre rural spre urban, dinspre agricultură spre industrie, dinspre unitățile economice deja consolidate spre cele în construcție, închidea robinetul stimulentelor din sectorul de plecare și îl deschidea în cel de sosire. Prin metoda decalajelor de salarii și de avantaje materiale, manipula, în mod centralizat, fluxurile de forță de muncă de-a lungul și de-a latul țării. Pe baza ei s-au făcut industrializarea și urbanizarea țării, marile obiective economice și tot ea a generat o serie de efecte perverse, precum depopularea satelor, feminizarea și îmbătrânirea forței de muncă din agricultură, criza locuințelor în mediul urban, expansiune blocurilor "cutii de chibrit", cu confort redus.

De voie, de nevoie

În anii ´90, o dată cu apariția și creșterea șomajului, alimentat, mai ales, de disponibilizările colective, stimulentele au fost continuu amputate. Având o armată de rezervă la poarta unităților, capitalul privat a redus, la salariu, sistemul de cointeresare. Trebuie să recunoaștem însă că statul a avut cea mai mare contribuție la această schimbare. Prin politica strângerii șurubului fiscal el a descurajat creșterea salariilor și acordarea stimulentelor materiale de către angajatori.

Începând din anul 2000, pe măsura repornirii motoarelor economiei naționale, dar, mai ales, ca urmare a deschiderii pieții internaționale a muncii pentru lucrătorii români, tot mai multe sectoare economice au început să resimtă lipsa forței de muncă. Armata de rezervă s-a topit văzând cu ochii, iar migrația forței de muncă a crescut în intensitate an de an. Ea a atins cote critice în construcții, industria navală, în cea petrolieră și metalurgie, în sănătate, învățământ și servicii. Până și în shipping-ul românesc, rămas fără obiectul muncii după dispariția flotei maritime, se manifestă o acută criză de ofițeri, sub impactul cererii externe tot mai mari.

Companiile românești se văd depășite de dimensiunea migrației interne și externe. Nu au încotro și trebuie să umble la sistemul de cointeresare a muncii. Desigur, cele mai multe dintre ele nu pot concura cu Occidentul la salarii, dar pot îndulci lefurile cu avantaje materiale. Unele sunt admise chiar de sistemul fiscal, devenit ceva mai permisiv sub impactul crizei forței de muncă. Altele sunt la limita sau pur și simplu în afara legii.

Coșul legal

Codul fiscal le permite agenților economici să garnisească pachetele salariale cu următoarele stimulente deductibile: tichete de masă și drepturi de hrană; tichete de creșă; locuință de serviciu gratuită; transportul între localitatea de domiciliu și locul de muncă; costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu; ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile; ajutoarele pentru naștere; cadouri pentru copiii minori ai salariaților, de 1 iunie, cadouri pentru salariate, de 8 Martie, cadourile pentru angajați cu ocazia Paștelui, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, în cuantum de 150 lei; costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora (astfel cum este prevăzut în contractul de muncă); indemnizații de instalare la încadrarea într-o unitate situata într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate; după absolvirea studiilor; plați compensatorii în cazul concedierilor colective.

Sunt considerate, de asemenea, cheltuieli deductibile: contribuțiile efectuate în numele angajaților la fondurile de pensii facultative, în limita echivalentului în lei a 200 euro anual pentru o persoană; prima de asigurare voluntară și boli profesionale, în aceeași limită; cheltuie-lile de funcționare, întreținere și reparații aferente autoturismelor folosite de personalul de conducere și de administrare al persoanei juridice.

x x x

Cei mai mulți angajatori aplică selectiv aceste stimulente materiale, condiționând acordarea lor de creșterea performanței în muncă. Ceea ce, în principiu, este corect. Dar adevărul este că sistemul legal de cointeresare în muncă nu este la îndemâna tuturor angaja-torilor români. Puțini au forța economică (dublată de competența managerială) de a folosi cât mai multe dintre aceste pârghii. Și tocmai slăbiciunea lor alimentează adâncirea crizei forței de muncă.