Apeluri de la cetățeni

Natalia Nurciu, din Constanța: Chiar dacă tendința unor angajatori rămași cu un număr de angajați sub necesar, din cauza dificultăților crizei economice, este aceea de a micșora sau fragmenta concediile astfel încât să nu rămână descoperiți pe anumite perioade, Codul Muncii nu permite, însă, nici transformarea unor zile de concediu în bani în plus la salariu, nici fărâmițarea exagerată a concediului de odihnă. Astfel, potrivit legii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

De asemenea, în cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Programarea concediului trebuie solicitată cu cel puțin 60 de zile înainte de momentul efectiv al începerii acestui concediu. Un alt lucru important pe care trebuie să îl știi este acela că indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Întreruperea concediului

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar și angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest ultim caz, angajatorul are obligația să suporte toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Cât privește durata minimă legală a concediului de odihnă annual, aceasta este de 20 de zile lucrătoare și de 23 de zile pentru salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, precum și pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani.